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Comment bien négocier sa rupture conventionnelle ?

Publié le : 02/10/2024 02 octobre oct. 10 2024
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Depuis son introduction en 2008, la rupture conventionnelle plaît grandement. Sur la seule année 2022 plus de 500 000 salariés et employeurs ont optés pour ce mode de rupture du contrat de travail. Cet engouement s’explique par la flexibilité et la rapidité apportée par ce mécanisme.

Une rupture conventionnelle est un accord consenti entre l’employeur et le salarié permettant de mettre fin au contrat de travail qui les lie et qui présente de nombreux avantages par rapport aux autres méthodes de cessation d’emploi. La rupture conventionnelle est prévue par les articles L1237-11 à L1237-17 du Code du Travail qui lui accorde un régime très libéral.

La rupture conventionnelle ne peut s’opérer que dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI) et nécessite obligatoirement le consentement libre et éclairé des deux parties. En effet, ni le salarié ni l’employeur ne sont dans l’obligation d’accepter une demande de rupture conventionnelle, quelle que soit la partie qui en est à l’initiative. Elle ne nécessite pas d’être justifiée par des motifs autre que la volonté commune des parties de mettre fin au contrat et ne requiert aucun délai de préavis.

En outre, la rupture conventionnelle peut se faire à tout moment de la relation de travail (hormis la période d’essai), comme par exemple lors d’un arrêt de travail, d’une maladie professionnelle, d’un congé maternité ou parental ou encore lorsque l’entreprise en question rencontre des difficultés économiques.

Sur ce dernier point, la jurisprudence a décidé que la conclusion d’une rupture conventionnelle dont la cause première est purement économique n’est pas exclue, dès lors qu’elle n’est pas utilisée pour contourner les règles du licenciement pour motif économique. En effet, « lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effets dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi » (cf. CSoc, 9 mars 2011, 10-11.581).

Quelles sont les étapes de la rupture conventionnelle ?

1°) La phase de négociation

Tout d’abord, notons qu’au moins un entretien est obligatoire avant la rédaction de la convention de rupture, mais plusieurs peuvent avoir lieu si les parties n’ont pas réussi à trouver un accord directement. C’est durant ce moment que seront négociées les conditions de départ du salarié tel que le montant de l’indemnité et la date de la fin du contrat. La loi n’impose aucun délai entre la date de l’entretien et la signature de la convention.

Durant cet entretien, le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel issue de la même société, par un autre salarié de la société ou encore par un conseiller extérieur. Le cas échéant, le salarié devra absolument informer l’employeur de son assistance préalablement à l’entretien, ce dernier pouvant alors également se faire assister.

Les principales conditions à négocier pour obtenir une rupture conventionnelle qui soit satisfaisante sont :
  • le principe de la rupture ;
  • le montant de l’indemnité de rupture ;
  • la date de départ et la dispense de travail potentielle.

Sur le principe même de la rupture conventionnelle, il est d’abord crucial pour le salarié de s’informer en premier lieu sur la politique et l’état de santé de l’entreprise dans laquelle il travaille. Est-ce que l’employeur a pour habitude de conclure des ruptures conventionnelles ? Est-ce que l’entreprise peut se permettre de laisser partir un salarié au regard de ses ressources disponibles, de ses objectifs ou de ses projets en cours ?

Une fois ces aspects clarifiés, l’employé devra faire une demande d’entretien auprès de son employeur, par écrit ou oralement. Cette situation peut paraître délicate, car formuler une telle demande par écrit laisse une trace de la volonté de départ qui, en cas de contentieux, discrédite l’employé se disant affecté par un éventuel licenciement.

Afin de bien négocier son départ, il faut d’abord garder à l’esprit que certaines périodes sont préférables à d’autres. Les périodes de coupe budgétaire par exemple peuvent effectivement faciliter l’acceptation d’une convention de rupture par l’employeur. La partie qui initie la demande de rupture se retrouvera forcément en position de faiblesse par rapport à la partie qui reçoit la demande. Un salarié aura forcément plus de marge de manœuvre dans les négociations lorsqu’un employeur souhaite se séparer de ses salariés pour des raisons économiques, sans pour autant procéder à des licenciements économiques.

Si la volonté de départ émane du salarié, il est indispensable pour lui de correctement préparer l’entretien de négociation. Il n’existe pas d’obligation de communiquer des motifs justifiant la volonté de départ, mais l’employeur peut se montrer plus ouvert à la négociation si les arguments sont compréhensibles et cohérents. Mentionner ensuite durant l’entretien l’aspect bénéfique mutuel de la rupture conventionnelle est un plus. 

Le salarié peut également soulever les irrégularités et manquements qu’il a subis et qui le poussent à souhaiter ce départ. Une analyse complète du contrat de travail, du respect des horaires et de la rémunération du salarié est nécessaire afin de vérifier si les dispositions contractuelles et légales en droit du travail ont bien été respectées. 

A titre d’exemple, des heures supplémentaires non-payées, des erreurs de paie récurrentes ou encore des situations de supérieurs harcelants sont des éléments pouvant peser dans la balance et permettre au salarié de faire accepter la rupture conventionnelle, mais également de négocier au mieux le montant de son indemnité de rupture conventionnelle.

Le salarié doit cependant pouvoir justifier par des écrits et tout élément de preuve de ces manquements afin de démontrer à l’employeur qu’il n’est pas à l’abri d’une procédure devant le Conseil des prud’hommes. Ces éléments peuvent bien évidemment accroître de façon conséquente son pouvoir de négociation.

Sur le montant de l’indemnité de rupture, il faut savoir en premier lieu que l’employeur est légalement obligé de verser un montant minimum en cas de rupture conventionnelle.

Il s’agit de ce qu’on appelle l’indemnité de licenciement.

Cette indemnité varie énormément selon l’ancienneté du salarié mais aussi de la convention collective qui lui est applicable.

En l’absence de convention collective, le Code du Travail prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieur à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté lorsqu’elle est inférieure à 10 ans et 1/3 lorsqu’elle est supérieure à 10 ans.

Mais rappelons que cette indemnité n’est que l’indemnité minimale. Rien n’empêche le salarié de négocier l’octroi d’une somme plus importante, en appuyant sur des manquements qu’il a relevés et selon la situation qui est la sienne.

Cette phase de négociation est très délicate et l’accompagnement par un Avocat spécialisé en droit du travail peuvent s’avérer primordial. L’employeur sera davantage enclin à négocier sérieusement lorsque le salarié est représenté par un Avocat en droit du travail.

Enfin, sur la date de départ, il faut d’abord préciser qu’aucun préavis n’est obligatoire dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

La date de départ devra donc être négociée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Elle pourra par exemple être fixée au jour de la validation de la rupture conventionnelle par l’inspection du travail, ou le mois suivant.

Le salarié peut également négocier d’être placé en dispense de travail rémunérée ou non, jusqu’à l’effectivité de la rupture conventionnelle, afin de pouvoir rechercher d’autres postes de travail.

Ici encore, les modalités de départ sont très flexibles et sont librement négociées par les parties.

2°) La signature du cerfa et de la convention de rupture conventionnelle

La deuxième étape de la rupture conventionnelle est la signature du cerfa et d’une éventuelle convention de rupture conventionnelle.

La rédaction de cette convention doit être examinée avec une attention particulière.
Un Avocat spécialisé en droit du travail est nécessaire pour vérifier que les points de négociation y ont été mentionnés et que les droits du salarié et les obligations de l’employeur sont bien respectées.

La rédaction elle-même peut être confiée à un Avocat spécialisé en droit du travail afin que l’employeur n’ait pas d’inquiétude quant au respect de ses obligations.

Une fois que les conditions de départ ont été acceptées et que la convention est rédigée, elle doit être signée de façon manuscrite par l’employeur et le salarié avec un exemplaire pour chacun.

A compter de la signature, chacune des parties dispose d’un droit de rétractation durant un délai de 15 jours.

Pendant ce délai, chacune des parties peut donc se rétracter valablement.

3°) La transmission de la rupture conventionnelle à la DREETS et sa validation

Une fois le délai écoulé, l’employeur émet une demande d’homologation de la rupture auprès de la DREETS locale (Direction régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) qui validera la rupture conventionnelle si les conditions légales sont bien respectées.

L’assistance d’un Avocat pour mener cette procédure d’homologation peut se révéler indispensable afin de ne pas retarder le processus et faire invalider la rupture par l’inspection du travail.

Ainsi, entre le moment de la signature et la validation par la DREETS qui signifie en général la date de rupture effective du contrat, il s’écoule en général 30 à 45 jours.

L’aide d’un Avocat spécialisé en droit du travail est indispensable, que ce soit pour négocier correctement et de manière avantageuse sa rupture conventionnelle, ou pour vérifier la rédaction de la convention de rupture et son homologation par l’inspection du travail. 
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